职场杂谈:政治人物的政治化

“政治人物的政治化无可厚非”,这是我在评论贺锦丽的文章里读到的一句话。贺锦丽是拜登的竞选搭档,文章的观点之一是贺锦丽在整个政治生涯中缺乏贯穿始终的观点,她在不同时期多次改变自己的立场,但是作者也承认,作为政治人物她这么做无可厚非。政治人物的政治化是说,政治人物可以出于利益需要改变自己的立场和观点而无需受到道德谴责。今天我想讨论的是职场上政治化的问题。...

管理杂谈:团队结构

我在之前的文章里面讨论过招聘资深员工的问题,这次想要谈另一个密切相关的问题:团队结构。团队结构是指团队中人员构成,经理要十分注意有目标地组建团队,良好的团队结构会带来执行力和文化上的正循环,糟糕的团队结构则正好相反。改善团队结构是一件费时费力的事情,除了引入新人,有时候还要开除原来的人,于此同时,结构糟糕的团队常常消耗经理的时间,使他没有精力改正这些问题。...

管理杂谈:绩效评估

绩效评估(Performance Review)是组织建设至关重要的环节。公司根据企业的业务和文化目标制定评估标准,员工每隔一段时间进行阶段性成果总结,参与评估。企业通过绩效评估,将员工的个人成果和奖励挂钩,引导员工调整工作方向,在员工的日常工作中贯彻企业文化和目标。 公正地评估...

管理杂谈:团队的运行速度和挑战

Cadance(迭代速度)的概念帮助我们理解不同团队的运作模式。按照迭代速度的差异,创业公司的工程团队一般分为三种:产品团队(product team),平台团队(platform team)和基础设施团队(infrastructure team)。这三种团队运作的迭代速度、运作模式、所面临的管理挑战、以及克服这些挑战的策略各不相同。...

管理杂谈:创业公司的职级系统

创业公司早期的职级系统(leveling system)相对混乱。一方面是创业公司倾向通过升级录取的方式吸引人才,另一方面是考核晋升标准不统一且随机性较大,倾向于通过晋升奖励员工。职级混乱的表现是是职级膨胀、职级与工作年限不匹配。职级混乱会打击员工的成就动机。创业公司逐渐成熟之后一般会通过三种方式修正职级体系:提升招聘门槛,控制绩效考核标准和晋升指标,收紧招聘名额。...

管理杂谈:机会稀缺

公司进入瓶颈期后,业务自然增长所提供的机会不足以支持团队的扩张需求,这样的差距会导致团队盲目寻求发展,造成重复建设、资源浪费、争抢项目等问题。 团队天然存在发展需求:经理需要扩大自己的职能和组织以获得升迁,队员需要扩大自己的影响力以获得升职加薪。一般来说,通过业务的增长带来的组织扩大和财务回报、开辟新业务线带来的新职能可以有效满足这些需求。但当公司的业务发展进入瓶颈期,机会变得稀缺,内在扩张需求得不到满足,各种各样的拍脑袋、造轮子、伪需求就会出现。上周面试了一个来自某Y公司的EM,他的团队就存在明显的机会稀缺乱廓张的问题。...
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